大規模應用精益生產和敏捷方法的問題不是框架：大規模應用精益生產和敏捷方法涉及到價值觀、原理和思維模式。在Yle，公司管理層通過實驗、學習和實踐來進行敏捷轉型，而不是僅僅去實現框架。當你和團隊中各級人員協同工作起來時，你會感到不可思議的。

芬蘭國家廣播公司（Yle）的精益生產和敏捷開發的負責人Mirette Kangas在Lean IT Summit 2017上談到了Yle公司文化向精益和敏捷方向的轉型。InfoQ通過問答、總結和文章的形式對此次會議進行了報道。

Yle（Yleisradio，芬蘭國家廣播公司）是一家芬蘭的國家公共服務廣播公司。早在2009年他們就在互聯網開發團隊中應用了精益生產和敏捷開發。在2012年它們舉辦了第一屆精益視角（Lean-vision）研討會。從那時起，敏捷開發和精益生產的思想就在整個公司的各個單元之間傳播開來，包括媒體團隊、運營團隊、內容創作團隊以及戰略性項目和多平臺項目。目前，超過40個團隊正在應用精益生產和敏捷開發并且17%的員工正在參與其中。

Kangas談到，他們總結了互聯網開發領域正在進行的工作，并且發現僅有25%的活動正在為客戶帶來增值。顯而易見，需要采取一些措施來改變這種現狀。他們開始尋找各種方法使得組織結構更加平坦，更加透明。

Yle設計了一個針對敏捷開發的路線圖，這能幫助他們提高客戶價值并且減少開發周期。它其中包括了許多活動，例如，精益生產和敏捷開發的組合、團隊合作、DevOps 文化以及為敏捷變革預備領導者等活動。

可視化在敏捷和精益的工作方式中起著重要的作用。各個團隊和他們的負責人都使用看板，每天一次或每周進行一次。Kangas談到，不僅僅是使用看板，負責人正在以身作則，團隊也在積極探索新的工作方式和開始探索使用回饋循環、PDCA和敏捷迭代回顧會議來改進當前狀況。通過設立精益負責人、采用系統思考、進行精益創業和growth hacking，公司的文化已經發生了變化。

InfoQ采訪了Mirette Kangas，其中談到了Yle的管理層是如何參與到這個轉型中的，透明度給公司文化帶來了哪些改變，大規模敏捷和精益實踐是如何相互支持的，他們在Yle的大規模應用敏捷開發和精益生產中學到了什么，并且還談到了為什么說Teal可能會是超越敏捷開發和精益生產的下一個階段。

InfoQ：Yle的管理層是如何參與到敏捷開發和精益生產這個轉型中的呢？

Mirette Kangas：一切都始于Web開發。傳統的項目管理模型已經不再適用了，并且投資過程的傳統模型意味著大量的浪費。因此，在網絡開發的全過程中，包括從工程項目級別到最上層的管理級別都在向精益生產和敏捷開發轉型。

這個轉型也是其他公司所做的實驗。講一個例子，這個轉型是在互聯網之外的其他領域進行逐步拓展的最佳實踐。現如今，17%的公司或知曉或正在使用精益和敏捷的方法或是不斷地在進行學習實踐。

簡單的答案是：公司管理層通過實驗、學習和實踐參與到敏捷轉型中，而不是僅僅通過實現特定的框架。

InfoQ：你提到了你們非常重視透明度，你能舉一個例子嗎？

Kangas：它指的是可視化管理。比如說，公司中Web開發的看板十分清楚地展示了我們所有正在做的事情。每個人都可以看到開發泳道圖和敏捷epics之間的重疊和協同。Web管理團隊實際上在以社區的方式展開工作：這是公司文化發生的巨大變化。

另一個例子來源于我們的關鍵產品策略以及我們是如何將其應用到實踐中的。我們能很容易地在關鍵產品看板中看懂項目是如何進行的。如果進行的不順利，我們就能看到我們需要做什么，并且做出所有必要的決定。這樣，我們在戰略層面和實踐層面上產生巨大問題之前就已經采取了相應的措施。

InfoQ：大規模的敏捷開發和精益實踐之間是如何相互支持的呢？

Kangas：敏捷和精益實踐在日常生活中往往被糅為一體。在指導管理團隊時，例如，我曾經使用Scrum方法來構建精益創業文化，為的是了解構建-度量-學習方法（Build-Measure-Learn）對于一般管理的意義。A3非常有用，尤其在為管理團隊工作方式的轉型設定愿景和共同目標方面顯得格外有幫助。

最重要的是在精益敏捷方法的訓練中要付諸實踐，用創新的方法和實踐進行試驗，尤其是在大規模的敏捷和精益上，從來都沒有現成的流程或者模型可以用。

InfoQ：你們在Yle的大規模應用敏捷開發和精益生產中學到了什么？

Kangas：大規模應用敏捷開發和精益生產的問題不是框架。它是價值觀、原理和思維方式的問題。當你們團隊中的各級人員都一起協同工作起來，一起實踐、做實驗，快速失敗并看到參與進來的好處時，你們會感覺到這是多么不可思議。它不像是公司開發項目，更像是一個開發流程網絡，分享團隊之間的最佳實踐和經驗。這是關于回饋循環和以人為本的持續學習過程。

在Lean IT峰會上，Kangas談到了他們是如何從Teal型組織中挖掘想法的，Teal型組織基于Frederic Laloux所寫的書《Reinventing Organizations》。InfoQ總結了Frederic Laloux的想法，他的想法是采用創新的方式來管理組織，他提到了三個在管理中起重要作用的根本性突破：
自我管理（Self-management）：沒有管理人員組織也能正常運作，沒有老板-下屬這樣的關系
全能（Wholeness）：將自我更深層次的能力激發出來。

演進的目的（Evolutionary purpose）：所有人的自我能力和個人智慧與組織的生命力保持一致。

InfoQ：你提到了Teal可能會是超越敏捷開發和精益生產的下一個階段。你能解釋下為什么嗎？

Kangas：我認為，Teal是精益領導和精益管理的下一個階段、下一個層次。自我管理、內部創業精神、自治是一個組織的核心。而且，組織更像是生物、生命系統和網絡，而并不是層次結構。

在Teal型組織中，一個組織是一組自我管理的內部創業者，他們依據他們所正在做的事情來建立網絡，并且去優化交流方式，做出自己的貢獻。最終結果來源于整個網絡的貢獻。一個領導的職責像是這個生態系統中的園丁。如果你是一個好園丁，你就會成為一個好領導。如果你不是一個園丁，你就不能成為一個領導。

適應能力是能否在諸如信息世界這樣的復雜系統生存下來的關鍵。生命系統的復雜性是可以具有前瞻性的。在這種工作環境中，大家都在自我激勵和自我鼓勵，每個人的表現要優于傳統的工作環境。這是至關重要的。